這兩年，很多企業(yè)過的都不是很容易，不少更是認為自己遭遇了史上最冷的寒冬。但縱觀那些歷經“風雨”仍屹立不倒的企業(yè)，不難發(fā)現，大都擁有一個共性“抗體”，那就是非常重視企業(yè)文化。比如谷歌、阿里、華為，都經歷諸多冬天，但總能憑借著優(yōu)質的企業(yè)文化從內部和外部創(chuàng)造機遇，迎接更溫暖的春天。
智課教育董事長兼CEO韋曉亮
無獨有偶，近日，智課教育董事長兼CEO韋曉亮在智課教育2019全體員工大會上也著重強調了企業(yè)文化的重要性。他認為，企業(yè)文化是促進一群有情有義、三觀一致的人，在一起做一件有意義的事情。良好的文化能讓員工變得優(yōu)秀，讓企業(yè)充滿能量。而沒有企業(yè)文化的公司是可以沒有底線，以及沒有對錯的準繩和依據的，這將使其與優(yōu)秀人才漸行漸遠，企業(yè)也將逐漸走向發(fā)展低谷。
人才選擇就是判斷題，就是是非題，結論只有Yes or No
“幾何中有輔助線，在解題中可起到四兩撥千斤的作用，企業(yè)文化就是我們選人時候的輔助線。看不到，但是我們很重視，因為管理者的心態(tài)不一樣，我們要有一群人才能干成一件事?！表f曉亮說。
為此，在創(chuàng)立之初，智課教育就明確了“良心、科學、創(chuàng)新、協同、務實”的價值觀，以及被其稱為“智課十誡”的行為準則，并矢志不渝地堅持將它們落實到人才選擇和管理中。
“價值觀、意愿和能力，是我們判斷一個人才是否合適的三大維度，也是過去我們所堅持的。但在今年我的看法發(fā)生了變化，將曾經排在第一位的價值觀放到了第三個。這并非說價值觀不重要了，非常重要，只是價值觀很難短期判斷出來，需要長期驗證。”韋曉亮在會上說。
韋曉亮認為，意愿可以馬上判斷，想不想干，愿不愿意干，愿不愿意提高自己；能力可在工作中進行一個中期的判斷。意愿、能力和價值觀，三個維度支持智課教育分別在短期、中期和長期，對人才進行判斷。意愿是判斷，能力是判斷加培養(yǎng)，價值觀是互相判斷是否匹配。員工要判斷企業(yè)，企業(yè)要判斷員工，是否匹配時相互判斷的結果，判斷題就是是非題，Yes or No。
人才管理：相比學校和家庭，企業(yè)更應該像軍隊
阿里有“六脈神劍”，華為有“狼性文化”，而智課教育則是“軍隊文化”。
“一個企業(yè)更像軍隊、學校，還是家庭？更應該像軍隊。學校是培養(yǎng)人的地方，家庭是生活的地方，而軍隊可以是學校，也可以是家庭。三者有一個共同的屬性：賦能，包括能力和能量?！表f曉亮表示。
因此，管理者是核心，韋曉亮在以其名字命名的個人公眾號中常常提到，智課教育的管理者首先要學會公開地揚善懲惡。在那些扎扎實實、用心做事，貢獻付出，關鍵時刻能扛事的真人才身上花時間，花錢！
“不知道怎么揚善、不知道怎么培養(yǎng)人，不敢開人的管理者一定不知道怎么用真人才。要知道，狼是希望被認可的，只有認可他，才能讓他有更大的力量?！?br />
其次，不能地盤主義化。智課教育的管理者不能因為自己有了陣地，就立刻把陣地變成地盤，要嚴格遵守開放的管理心態(tài)。時刻謹記管理者的目的只有一個，就是讓團隊中優(yōu)秀的人才開心地在智課教育自我驅動，不斷成長，節(jié)奏有序的發(fā)揮能力。
最后，參與感和執(zhí)行力。就像皮劃艇運動中，非常強調團隊，每一個成員必須節(jié)奏一致，船才能高速行駛。因此，管理者需要讓團隊中的每一個人都有強力的參與感，給其明確的目標和定位，有質量的輔導和培訓，這樣才能保證員工在工作過程中有責任心，有極強的執(zhí)行力。
可以說，正是這樣的企業(yè)文化，讓智課教育積淀了很多優(yōu)秀人才，為其持續(xù)注入更多的成長能量，相互賦能，相互成就，源源不斷地為企業(yè)帶來發(fā)展動力。
5年多來，智課教育已經從最初的2個人到如今的700多人的大團隊，累積完成三輪近5億元的融資，截至2018年底，在全球已有近60家智課出國學習中心和USKid中美雙師學堂。企業(yè)不斷夯實壯大的背后，除了擁有優(yōu)質的產品內容與創(chuàng)新的商業(yè)模式外，其獨樹一幟的企業(yè)文化也有著舉足輕重的作用.
