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用營銷思維做招聘

2017-11-09 09:46 來源：項目加盟網(wǎng) 瀏覽量:384

聚力優(yōu)創(chuàng)

投資金額：1-3萬

企業(yè)名稱：山東優(yōu)創(chuàng)企業(yè)管理有限公司

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“我在一家高新技術(shù)型企業(yè)里做招聘絆理，最近技術(shù)部門需求招聘兩名售前人員，在走完正常的用人申請流程后，我開始了招聘工作。然而，這段時間我初試了一些人推給技術(shù)部門，他們總覺得不合適。問其原因被告知這些推薦的人員能力均不能達標(biāo)，無法勝任崗位的要求。由于人員一直無法確定，搞得我壓力很大，連帶著和技術(shù)部門的關(guān)系都差了很多?！?/span>
案例中招聘經(jīng)理的苦惱，你是否也有，是否在他身上看到了你的曾經(jīng)、現(xiàn)在呢？
案例中的招聘經(jīng)理遇到的問題是眾多招聘崗常遇到的問題，那么如何解決案例中招聘經(jīng)理的問題呢？
筆者認(rèn)為，我們的工作遇到了問題或遭遇瓶頸，往往是我們的思維出現(xiàn)了問題。那么要想真正解決這個問題，必須從改變工作思維著手，根據(jù)筆者從事招聘的經(jīng)驗所得，就當(dāng)下大環(huán)境而言，解決招聘難，需要用營銷思維，即用營銷思維去做招聘。
一
什么是營銷思維
在了解營銷思維之前，必須先理解什么是思維？這里的思維并不是生理、智力上的思維，而是我們處理事情的思路或角度。
營銷思維是從產(chǎn)品思維、客戶思維和用戶思維演變而來。每個階段的演變都具有其獨特性，具體可解釋如下：
1、產(chǎn)品思維的特點
1.1 推銷產(chǎn)品：講解產(chǎn)品的賣點，說服客戶購買；
1.2 他的眼里只有產(chǎn)品，不會在意客戶是否需要；
1.3 他只想把產(chǎn)品賣給你，不斷突出產(chǎn)品優(yōu)勢；
1.4 只考慮產(chǎn)品本身，消費者比較反感這種推銷行為。
2、客戶思維的特點
2.1 不說產(chǎn)品有多好，而是會根據(jù)你的要求定制一個產(chǎn)品；
2.2 根據(jù)客戶的需求設(shè)計、生產(chǎn)和銷售產(chǎn)品。
3、用戶思維的特點
3.1 產(chǎn)品的設(shè)計、生產(chǎn)和銷售，讓客戶參與進來，比如小米手機，讓客戶參與進來，然后將產(chǎn)品賣給客戶。
營銷思維演變特點和經(jīng)過，經(jīng)歷了從關(guān)注產(chǎn)品到關(guān)注客戶需求，再到用戶參與感、體驗感。
有人可能會說，營銷思維的演變跟招聘有什么關(guān)系呢？關(guān)系其實就在于營銷工作與招聘工作的共性——這兩個工作都涉及商品交易。
營銷工作是將產(chǎn)品與客戶的資金進行交換，招聘工作是將崗位及其附屬物與人力資源（勞動者的價值）進行交換。
二
為什么招聘需要營銷思維
營銷與招聘的共性都是商品交易，雖然行業(yè)、產(chǎn)品性質(zhì)甚至從業(yè)人員的職業(yè)都有很大的差異，但我們卻可以將營銷思維運用到招聘工作中。有些人可能會問，為什么要將營銷思維運用到招聘工作中呢？且聽我道來。
首先，我們得分析下當(dāng)下環(huán)境的招聘工作現(xiàn)狀，具體可歸納總結(jié)成以下幾點：
1、招人和用人部門選人標(biāo)準(zhǔn)不一；
2、招聘人員與用人部門溝通問題；
3、電話邀約難；
4、到崗率低；
5、新員工留存難。
以上是大多數(shù)行業(yè)招聘崗的工作現(xiàn)狀，也是大多數(shù)HR遇到的招聘難題。
其次，我們要分析招聘難背后的原因是什么？招聘難要從內(nèi)外部來客觀分析原因，方能對癥下藥，客觀看待工作的難易。筆者根據(jù)經(jīng)驗和同行交流所得信息，可大致歸結(jié)為以下幾個原因：
1、人才市場供需失去平衡。隨著人口紅利時代的終結(jié)，市場人才的求職動機、選擇幾率都發(fā)生了變化，如2012年前，人崗比例為1.5:1，而2012年以后，這個比率則是大反轉(zhuǎn)。
2、企業(yè)生存成本提高，市場人才競爭更激烈。經(jīng)濟大環(huán)境下，企業(yè)的銷售收入越來越難逐年增長，而成本包括人工成本則逐年遞增，使得企業(yè)生存越來越難，映射到人才競爭方面，則越來越難。
3、招聘從業(yè)人員的專業(yè)技能跟不上時代的步伐，囿于原有的、傳統(tǒng)的招聘方式。
4、新生代員工更需要參與感和體驗感。90、95后新生代員工的擇業(yè)觀、對工作的認(rèn)知以及自身特點，體現(xiàn)了新生代員工的參與感與體驗感。
各行各業(yè)的企業(yè)家和經(jīng)營者都在感嘆生意難做，就如我們HR總是感嘆招聘難做一樣，但真的是難做了嗎？難做的背后影射的是市場環(huán)境、時代背景對企業(yè)家、經(jīng)營者甚至HR提出了更高的要求。那些不斷學(xué)習(xí)、改進、變革的企業(yè)家、經(jīng)營者背后的企業(yè)都能在大環(huán)境中穩(wěn)中有升，能根據(jù)市場特點和時代背景不斷調(diào)整工作思路和方式的HR們在企業(yè)里做得風(fēng)生水起。這二者之間有一個共同的特點：變，變的背后是學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和變革。
營銷思維本身就是一個逐步變革而來的產(chǎn)物。
營銷業(yè)務(wù)面對的是客戶，當(dāng)市場和客戶發(fā)生變化，所供應(yīng)的產(chǎn)品、營銷方式、營銷策略和思維都會發(fā)生變化，只有隨之而變，公司的銷售收入才有可能提升，公司才有可能走得更遠，才能有長遠的發(fā)展。
招聘之所以需要營銷思維，是因為招聘工作所面對的市場（人才市場）、客戶（求職者）、企業(yè)內(nèi)部管理都發(fā)生了變化，招聘人員需要學(xué)習(xí)營銷人員研究市場、客戶和產(chǎn)品（崗位），熟知產(chǎn)品（崗位），通過合適的渠道（招聘渠道）找到匹配的客戶（求職者），成功將產(chǎn)品與客戶匹配成功，并后續(xù)跟進客戶體驗（試用期管理），直至客戶完全適應(yīng)產(chǎn)品為止。
以上尋找合適人選的過程，其實就是一個循環(huán)的營銷過程。
三
如何將營銷思維運用到招聘中
了解營銷思維是什么，與招聘工作的相關(guān)性及其內(nèi)在邏輯關(guān)系，是改變的開始，真正改變還需將營銷思維運用到招聘工作中，那么如何運用呢？自然是從招聘流程著手。
一般企業(yè)中，招聘流程通常包含以下幾個流程：
1、用人部門提出招聘需求；
2、HR和公司領(lǐng)導(dǎo)審核需求；
3、制定招聘計劃和實施方案；
4、梳理招聘崗位的崗位說明書；
5、選擇招聘渠道，發(fā)布招聘信息；
6、篩選簡歷，邀約面試；
7、組織實施面試；
8、面試評估并作出錄用決策；
9、通知入職。
在以上常規(guī)面試流程后，筆者認(rèn)為還應(yīng)增加新員工入職培訓(xùn)跟進、新員工試用期幫帶和轉(zhuǎn)正考核三個流程，用于進一步評估新員工、評估招聘效果。
那么具體如何將營銷思維運用到招聘流程中呢？從招聘流程中的幾個重點環(huán)節(jié)來說明營銷思維的運用：
1、了解內(nèi)部客戶（用人部門）需求（招聘崗位）。從用人部門提出招聘需求著手，從招聘崗位的必要性、重要性、崗位說明書等幾方面著手，研究客戶真正的需求，即用人部門為什么要招這個崗位，是否有必要，這個崗位在部門組織架構(gòu)中的定位，這個崗位的說明書、用人部門對這個崗位人選的特殊要求等，掌握以上幾方面的具體信息，是向求職者（外部潛在客戶）推薦崗位（產(chǎn)品）的基礎(chǔ)；
2、外部潛在客戶在哪里，招聘HR就應(yīng)該到哪里去。這個環(huán)節(jié)其實是招聘渠道的選擇，選擇招聘渠道不用看這個渠道所在載體和平臺的知名度，只需要了解和掌握你所尋找的潛在客戶是否在這個渠道的另一端，或者說外部潛在客戶是否通過這個渠道來尋找工作。結(jié)合移動互聯(lián)網(wǎng)的時代特點，招聘渠道從傳統(tǒng)平面媒體甚至互聯(lián)網(wǎng)向移動互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)移，即微信招聘、社交招聘等渠道已成為各行各業(yè)HR尋找外部客戶的主要渠道，尤其是高新技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)、金融行業(yè)。各類微信交流群、各類高端行業(yè)沙龍、論壇等是此類行業(yè)高精尖人才的聚集地。招聘HR要想獲得高質(zhì)量的人選，必須向營銷人員一樣參加類似的聚會、培訓(xùn)去認(rèn)識、結(jié)交潛在客戶，未來實現(xiàn)以老帶新、口碑營銷的目的；
3、電話邀約要滿足客戶需求。外部客戶可選擇面廣，如何提高電話邀約成功率，就需要站在對方的角度去打邀約電話，即你為什么邀約這個人，他的需求是什么，你是否能夠滿足他的需求或者吸引他。比如，一個求職人力資源經(jīng)理的人選，你邀請他來面試人力資源主管甚至專員的崗位，被拒絕的概率自然高；一位有500強企業(yè)從業(yè)經(jīng)驗的人，你邀約對方來參加不知名民營企業(yè)的職位，從一開始就注定邀約成功的概率不高；
4、誠信面試，互惠互利方能長遠。不是生意難做了，是對企業(yè)的專業(yè)、管理以及企業(yè)的誠信提出了更高的要求。誠信，是當(dāng)下企業(yè)做生意的第一原則，這個原則也適用于招聘面試。HR在介紹公司和崗位以及該崗位未來發(fā)展時，說得天花亂墜，連HR自己有時候都分不清什么是真什么是假。殊不知，你忽悠了別人，其實也是忽悠了自己，公司品牌形象和HR個人形象均受到了負(fù)面影響。誠信立足，在面試中客觀地描述企業(yè)優(yōu)劣勢、崗位未來發(fā)展通道，確保求職者在進入企業(yè)之前對公司、崗位有個合理的預(yù)期，才不會造成沒幾天就離職的結(jié)局；
5、VIP開發(fā)與維護，建立行業(yè)人才庫。大家都在講，招聘崗不能僅滿足于或停留于到崗率，招聘人員必須要像獵頭顧問、營銷顧問一樣，建立自己的VIP資料庫（這里指外部VIP），這些VIP可以是人崗匹配度高但未入職、匹配其他崗位暫時無編制、簡歷匹配度高但邀約不成功、行業(yè)大咖、潛力股等都可以成為招聘崗的VIP，實質(zhì)是跟進VIP的職場成長軌跡，一方面跟進VIP群體，一方面通過VIP實現(xiàn)以老帶新的目的，擴大VIP庫，在定期或不定期的回訪和交流中逐步完善和更新VIP信息，以便掌控行業(yè)關(guān)鍵崗位、市場稀缺人才的人才庫；
6、注重用戶體驗，跟進新員工試用期和轉(zhuǎn)正管理。新生代員工比較注重體驗感，注重個人感受多于職場規(guī)則，招聘崗將合適的人選引入企業(yè)后，還需要關(guān)注新員工在新崗位上的適應(yīng)性、體驗感，就如售后服務(wù)、客戶服務(wù)回訪一樣，必須及時跟進客戶與產(chǎn)品的匹配度，及時解決客戶疑問，同時進一步評判客戶需求與產(chǎn)品之間的匹配度和滿意度。
案例中的招聘經(jīng)理首先要梳理內(nèi)部招聘流程，并將營銷思維運用到重點環(huán)節(jié)，其次要通過崗位說明書、面談等方式了解客戶真正需求，確保用人部門和HR對客戶需求的理解一致性和目標(biāo)一致性，并在招聘面試環(huán)節(jié)增加筆試、現(xiàn)場測評等技術(shù)手段，確保選人標(biāo)準(zhǔn)的一致性，提高招聘質(zhì)量。
營銷思維僅僅是改進招聘工作，提高招聘完成率的一個思維。人生處處都需要營銷思維，只不過差異在于你能否舉一反三，能否學(xué)以致用。
改變傳統(tǒng)的等投簡歷、等求職電話、強勢面試等方式，將客戶思維和用戶思維融入到招聘中。也許，招聘并沒有大家說得那么難！

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