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培訓(xùn)機(jī)構(gòu)績效制度這樣做，讓員工干活更積極！

2017-04-21 13:56 來源：項(xiàng)目加盟網(wǎng) 瀏覽量:371

坤凡教育

投資金額：5-10萬

企業(yè)名稱：北京坤凡網(wǎng)絡(luò)科技有限公司

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什么是學(xué)校教職工激情的發(fā)動機(jī)和驅(qū)動器？毋庸置疑，當(dāng)然是薪酬與績效管理。但是對于薪酬績效的制定，一直是困擾教育培訓(xùn)行業(yè)管理者十分頭疼的問題。

該如何制定針對教職工的薪酬績效辦法，是讓很多校長管理者做了很多年管理工作依然摸不清門道的難題。

績效管理歸結(jié)下來就是“目的→目標(biāo)→指標(biāo)→管理”。很多教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的薪酬績效管理的現(xiàn)狀，集中表現(xiàn)在以下十二個(gè)方面：

1、將教師的薪酬福利設(shè)定，直接以學(xué)費(fèi)折扣、課時(shí)或貢獻(xiàn)值計(jì)酬；

2、教師及管理者的可變薪酬與不變薪酬比例設(shè)置不科學(xué)；

3、學(xué)校在給教職工的薪酬方面過于大度或過于小器。教師薪酬的成本過高，使得學(xué)校資金積累不足，沒有資金進(jìn)行市場推廣，沒有資金去購買產(chǎn)品和培訓(xùn)，進(jìn)一步提升大家的教學(xué)水平，同時(shí)也沒有資金去發(fā)展新的校區(qū)，這對后續(xù)的發(fā)展非常不利；薪酬福利過低、無法留住核心教職工，人才流失慘重。

4、不給教職工上社保，也未考慮是否根據(jù)學(xué)校能力分層“設(shè)保”，教職工缺少與學(xué)校長期相守與努力工作的動力，沒有職業(yè)安全感；（僅這一個(gè)原因，就足以造成老師去考公立學(xué)校、考公務(wù)員）

5、薪酬中的試用期標(biāo)準(zhǔn)不合法、沒有相應(yīng)穩(wěn)定的薪酬策略、薪級薪等的設(shè)定與晉升無標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)想當(dāng)然，不專業(yè)、不科學(xué)；

6、績效考核獎勵與薪酬管理脫節(jié)，未能將二者有機(jī)結(jié)合；

7、福利管理工作未受到普遍的重視；

8、企圖模仿寬帶工資卻奈何操作不夠?qū)I(yè)，設(shè)計(jì)中出現(xiàn)了帶多幅少的大問題，其結(jié)果還是無法實(shí)現(xiàn)激勵這個(gè)基本目的；

9、績效考核管理中使用“減法”而不是“加法”，讓教職工感覺是在扣自己工資；

10、把續(xù)讀率考核當(dāng)作唯一的績效考核指標(biāo)，績效考核管理過于單一，有績效考核，無績效管理；

11、重經(jīng)濟(jì)薪酬管理，輕全面薪酬管理。

薪酬績效管理的六大誤區(qū)

1、校長沒有納入考核；

2、注重結(jié)果而忽略過程控制；

3、績效考核就是挑教職工毛??；

需要特別說明的一點(diǎn)是，績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效管理的目的是持續(xù)不斷提升組織和個(gè)人的績效和業(yè)績，保證學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校與教職工價(jià)值雙贏。

4、績效考核指標(biāo)制定不夠合理；

學(xué)校在不同發(fā)展階段、不同年份、不同部門的考核指標(biāo)應(yīng)該是不一樣的，其考核的重點(diǎn)和KPI權(quán)重是不一樣的。

5、績效考核結(jié)果缺乏有效溝通；

6、急功近利希望績效考核立竿見影；

績效管理是一種管理手段，績效管理本身是個(gè)需要結(jié)合學(xué)校運(yùn)營實(shí)踐長期完善的過程，只有持續(xù)的改進(jìn)，績效考核才能更加符合學(xué)校的管理需要，才能給學(xué)校帶來真正的管理價(jià)值。

大部分的學(xué)校都有著自己的一套薪酬體系，但在很多學(xué)校都形同虛設(shè)，更甚者會產(chǎn)生反作用，這個(gè)問題的原因到底在哪里呢？

學(xué)校發(fā)展的天花板，其實(shí)就是校長本人，校長的學(xué)習(xí)能力、思考能力、決策能力是阻礙學(xué)校發(fā)展的瓶頸。薪酬績效管理方面的這些問題，最主要的還是受學(xué)校掌門人（校長）的觀念與思維模式的束縛。

校長需保持自省精神，一個(gè)人只有經(jīng)常自我觀察、自我檢視，才有可能走出自我、突破局限；薪酬福利管理本身是一個(gè)系統(tǒng)，有局部、更有整體，它往往需要綜合考量。

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