績效的意圖即是為了影響職工的作業(yè)積極性，讓職工與企業(yè)共同發(fā)展、生長?？墒羌偃缈冃н\(yùn)用不當(dāng)?shù)脑?，就會極大的扼殺了職工的積極性。零售職業(yè)的查核更是與績效掛鉤。
實例：
某連鎖藥店進(jìn)行數(shù)據(jù)確診時發(fā)現(xiàn)，該連鎖有一家門店成績處于下滑的狀態(tài)，就連那些出售技術(shù)好的店員出售額也在下滑。后來才知道，這家門店在績效查核方法上做了變化?？冃И劷鹫{(diào)整為以班組的方法發(fā)放，由班組內(nèi)的店員平均分配。在分班組時遵從優(yōu)異職工與出售技術(shù)差的店員搭配的方法。久而久之，門店天然形成了不成文的規(guī)則：由出售技術(shù)好的店員擔(dān)任招待顧客，出售技術(shù)差的店員承當(dāng)打雜的作業(yè)，連招待顧客的時機(jī)都沒有。
在這種情況下，優(yōu)異職工的主意是"我賣的再多，獎金也要分出去一半，我何須拼死拼活呢！"，而出售技術(shù)差的職工因為一向沒有時機(jī)招待顧客，被繁瑣的事務(wù)性作業(yè)纏身，連提高出售技術(shù)的時機(jī)都沒有，作業(yè)積極性天然也大大下降。
由此可見，門店出售成績下滑的時刻點(diǎn)恰好與施行這種績效查核方法的時刻符合。門店成績下滑是由不合理的績效查核方法致使的。
總結(jié)
績效查核一個很主要的原則是公正。以班組的方法進(jìn)行查核，從表面上看很公正，但關(guān)于出售成績優(yōu)異的店員來說是不公正的，關(guān)于只能打雜的店員來說也是不公正的。因而，藥店在施行績效查核時，一定要重視職工的反應(yīng)，假如拔苗助長了，要在最短的時刻內(nèi)進(jìn)行調(diào)整，不要比及職工怨聲載道時才去思考績效查核的合理性。
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